5 blokad w zmianie kariery, które doradca zawodowy powinien rozpoznać

Spotkanie z klientką: klikam „Dołącz” i widzę uśmiechniętą kobietę około czterdziestki. Chwilę rozmawiamy o pogodzie. W końcu pytam ją, z czym do mnie przychodzi. Uśmiech nieco zanika i padają takie słowa — chcę się przebranżowić, ale wydaje mi się, że nic nie umiem. Kobieta z niemal 20-letnim doświadczeniem, która przetrwała restrukturyzacje, zmiany, pracę w przemyśle ciężkim na wysokim stanowisku, gdzie nie ma często miejsca dla kobiet, mówi, że nic nie potrafi i do tego od miesięcy stoi w miejscu, miotając się w czasie przeglądania ofert, bo wszędzie dostrzega tylko swoje braki.

Nie jest ona jedyną osobą, która czuje takie utknięcie. Skala zjawiska jest bardzo duża w naszym kraju. Według Barometru rynku pracy Gi Group Holding gotowość do przebranżowienia deklaruje blisko 40% pracujących Polaków. Kobiety mówią o tej gotowości częściej niż mężczyźni. Jednocześnie raport Randstad wymienia wypalenie zawodowe, brak perspektyw rozwoju i poczucie marnowania potencjału wśród najczęstszych powodów zmiany zawodu. Jak widać odsetek jest znaczny, ale niestety przepaść między deklaracją a gotowością do realnych działań jest dość spora i to właśnie w tym miejscu wchodzi cały na biało doradca zawodowy.

Z tego artykułu dowiesz się, jak brzmi kilka z najczęściej spotykanych przeze mnie blokad, zanim klientka je nazwie. Jak rozpoznać każdą z nich, jak z nią nie pracować oraz co nieprzepracowana blokada robi z klientką na rynku pracy, z perspektywy rekruterki z ośmioletnim doświadczeniem.

---

Z tego artykułu dowiesz się:

1. Jak rozpoznać, że klientka zmaga się z blokadą mentalną, zanim sama ją nazwie
2. Czym jest mapa 4S i jak wykorzystać ją jako pierwszy krok w pracy nad zmianą kariery
3. Jakie jest 5 najczęstszych blokad utrudniających zmianę zawodową i jak je rozpoznać po wypowiedziach klientki
4. Jakich błędów unikać, pracując z każdą z tych blokad (typowe „pułapki doradcy”)
5. Dlaczego kolejność pracy powinna zaczynać się od diagnozy i zasobów, a dopiero na końcu od CV i LinkedIna
6. Jak nieprzepracowana blokada wpływa na przebieg rozmowy rekrutacyjnej i decyzje pracodawców
7. Dlaczego praca nad blokadami jest fundamentem skutecznej zmiany kariery, a nie tylko dodatkiem do przygotowania dokumentów

---

Osoba, która szuka pomocy w zakresie zmiany, bardzo rzadko przychodzi do nas z gotową odpowiedzią i nie mówi również, że ma mentalną barierę dotyczącą zmiany kariery, czy że jest wypalona. To co powinno alarmować, to stwierdzenia typu:

• niby jest okej, ale w sumie to nie do końca,
• praca nie jest taka zła, więc może przesadzam,
• nie wiem czego właściwie chcę,
• mam wrażenie, że niczego nie potrafię,
• mam już dość.

Te wątpliwości słychać już w pierwszych kilku minutach rozmowy, jeśli wiemy, na co zwracać uwagę. 

Dlatego pierwszym diagnostykiem doradcy nie powinno być zalewanie klientki milionem metod, ale słuchanie między wierszami, pozwolenie jej na frustrację i wyciągnięcie z tego jej prawdziwych potrzeb i dopiero potem, gdy ustalimy, z jaką blokadą mamy do czynienia, warto sięgnąć po konkretne metody pracy z nimi.

Krok zero: mapa 4S, zanim wybierzesz metodę

Teoria tranzycji Nancy Schlossberg porządkuje zasoby radzenia sobie ze zmianą w cztery obszary: 

• sytuacja (co dokładnie się dzieje i co wywołało zmianę),
• osoba “ja” (z czym klientka wchodzi w zmianę – cechy, przekonania, zasoby),
• wsparcie (kto i co realnie ją wspiera),
• strategie (jak dotąd radziła sobie ze zmianami).

Model jest dobrze znany doradcom, więc nie będę go tu streszczać, chcę natomiast zaproponować konkretne użycie: 4S jako wstęp do procesu.

Każdy obszar zawiera kilka pytań, a wynik daje mapę, która wskazuje, z którą blokadą prawdopodobnie masz do czynienia. Deficyt w obszarze „osoby” prowadzi do blokad tożsamości, utopionych zasobów czy wyczerpania. Niepełny obszar „wsparcia” do blokady otoczenia. Mapa pozwala zorientować się, gdzie leży trudność, a dopiero wtedy warto dobrać sposób pracy do konkretnej blokady.

5 blokad mentalnych w zmianie

1. Tożsamość wrośnięta w rolę

Jeśli przez piętnaście czy dwadzieścia lat pracujesz w tej samej roli, Twoja tożsamość niejako się z nią zrasta i definiuje to, kim jesteś. Jeśli kiełkuje w Tobie chęć zmiany, to wywołuje ona lęk i duży dyskomfort, ponieważ oznacza to, że musisz wykonać całkowicie nowe otwarcie, zamknąć pewien rozdział, otworzyć się na coś zupełnie nowego, ale i na zmianę postrzegania tego, kim do tej pory byłaś. Proces zmiany jest złożony i nie istnieje jedno rozwiązanie, które można po prostu przełożyć kalką na każdego.

Jak brzmi klientka? Na pewno nie zada pytania typu – kim będę jak przestanę być księgową, ale będzie wpisywać w chata gpt stwierdzenia typu jaki zawód pasuje do XYZ, zrobi kilka quizów, które powiedzą jej jaki jest jej zawód przyszłości, może nawet przeanalizuje jakieś oferty, a potem zamknie laptopa, bo stwierdzi, że to jednak nie dla niej.

Pułapka doradcy: Reagowanie na tę blokadę jeszcze większą ilością testów predyspozycji, analiz wartości i innych tego typu narzędzi nie pomoże. Zatem co można w takiej sytuacji zrobić? Przeprowadzić kilka prób poznawczych, np.: dzień shadowingu na danym stanowisku, rozmowa z kimś z branży, która interesuje klientkę, jakiś kurs weekendowy, który nie wymaga wielkich nakładów. Każda taka opcja dostarcza nam danych, które realnie mogą nam powiedzieć, w czym czuje się dobrze. Nie teoretyzujemy, a klientka nie powinna sobie wyobrażać „co by było gdyby…”. Testujemy pewne możliwości, a to też powoduje, że obniża się stres związany z nagłą zmianą tu i teraz.

2. Utopione koszty i siła status quo

“Pracuję w tej branży już tak długo, nie chcę zaprzepaścić tych lat”. To zdanie słyszałam już wielokrotnie, a opisuje ono mechanizm, który chyba każdy z nas zna aż za dobrze — skłonność do kontynuowania tego, co przestało nam służyć, tylko dlatego, że już zainwestowaliśmy w to czas i wysiłek. Racjonalnie rzecz ujmując, to nie powinno mieć na nas wpływu, bo już się wydarzyło i warto byłoby zadbać o przyszłość, ale jednocześnie status quo jest dla nas łatwiejsze do utrzymania niż podejmowanie działań i wyjście ze strefy komfortu, które je zaburzy.

Jak brzmi klientka? Jest przerażona faktem, że to, co wypracowała przez tyle lat, teraz ma nagle zniknąć. Skupia się na przeszłości i nie chce mieć poczucia zmarnowanego czasu i zupełnie nie myśli o tym, co może się wydarzyć za 5 lat, jeśli teraz podejmie przemyślaną decyzję o zmianie.

Pułapka doradcy: Wchodzenie razem z klientką w te rozmyślania o przeszłości, najlepszym rozwiązaniem w tym momencie jest przekierowanie jej uwagi nie na to, co traci według niej zmieniając pracę, ale co traci, zostając w niej przez kolejny rok czy dwa. Skoro jest w danym miejscu przez tyle lat to najpewniej skupiała się na tym, dlaczego powinna zostać, a nie dlaczego chce odejść. Możliwe, że wokół jej głowy ciągle krążyło stwierdzenie “przecież jest okej, nie ma na co narzekać” i ktoś mógł utwierdzić ją w takim przekonaniu. Zatem warto skupić się tutaj na zadawaniu odpowiednich pytań, na które klientka będzie odpowiadać sama i wywnioskuje z nich, że tak naprawdę chce się skupić na motywach zmiany i będzie coraz bardziej w nią wierzyć, a nie tylko słuchać tego swojego “ale”.

3. Niewidzenie własnych zasobów

Ania przyszła do mnie na konsultację, opowiedziała o swoim 15-letnim doświadczeniu sprzedażowym, czuła się tam jak ryba w wodzie, a mimo to twierdziła, że nie ma totalnie nic do zaoferowania w innym miejscu. Co było najgorsze? Wierzyła w to święcie. Poczucie własnej skuteczności jest specyficzne dla konkretnego zadania, zatem klientka może być pewna siebie w aktualnej roli i mieć jednocześnie niemal zerowe poczucie własnej sprawczości wobec zmiany i tak było w tym przypadku.

Jak brzmi klientka? To nic takiego, każdy by to zrobił, miałam po prostu szczęście, problem z wymienieniem swoich mocnych stron czy tego co mogłaby dać nowemu pracodawcy.

Pułapka doradcy: Ten błąd może pojawić się od razu, czyli przy wstępnym pytaniu „jakie są Twoje mocne strony”? Klientka, która jest w takim stanie, nie potrafi na nie udzielić dobrej odpowiedzi. Zamiast tego można poprosić o to, by opowiedziała o jakichś dwóch czy trzech sytuacjach zawodowych, z których jest zadowolona i dopiero z tego można wspólnie wyciągnąć jej kompetencje. Z doświadczenia widzę, że w takiej sytuacji klientka jest w stanie zapełnić całą listę w kilkanaście minut, ale to ona musi to dostrzec, a nie usłyszeć od nas.

4. Otoczenie jako niewidzialny hamulec

Bardzo często, rozmawiając ze swoimi klientkami, ale i z osobami, które rekrutuję, czynnik rodzinny pojawia się regularnie i stanowi dość istotny punkt decyzyjny dla osoby zainteresowanej. Przebieg zmiany zawsze odbija się od grona najbliższych: przyjaciół, rodziny czy znajomych z pracy. Natomiast to może pójść w dwie strony – albo otoczenie będzie wspierać tę zmianę, albo trzeba będzie nie tylko walczyć z własnymi przekonaniami, ale i tym, co sądzą o tym najbliżsi.

Jak brzmi klientka? Przekazuje cudze przekonania jako własne — mąż powiedział, że teraz nie mogę zmienić, mama mówiła, że stabilność zatrudnienia jest najważniejsza, u nas w rodzinie nikt nigdy nie zmieniał pracy.

Pułapka doradcy: Przyjmowanie tych zdań jako faktów o klientce i budowanie na nich procesu albo co gorsza, negowanie opinii rodziny, co spowoduje u niej jeszcze większy opór zarówno wobec doradcy, jak i zmiany. To co należałoby zrobić, to pokazać klientce, czyje są te głosy, które blokują zmianę i czy na pewno należą do niej. To zobrazuje, że to jest tylko opinia, a nie fakt. W dalszej kolejności pomagają zmapowanie otoczenia i dostosowanie komunikacji do każdej z osób, która w gronie najbliższych wpływa na zmianę oraz wyłuskanie osób wspierających i tych blokujących.

5. Wyczerpanie udające niezdecydowanie

To jedna z najważniejszych blokad, ale też jedna z najtrudniejszych w dostrzeżeniu.

Ewa chciała dokonać zmiany. Miała za sobą miesiące prób, przeglądania ofert, nawet klikania aplikuj, ale nie szło za tym nic konkretnego, a ona miała coraz bardziej frustrujące poczucie, że nic z tym nie robi. Jak zaczęłyśmy rozmawiać, okazało się, że Ewa z trudem otwierała komputer, spała po 4 godziny dziennie, płakała każdego wieczoru i cierpiała z powodu nawracających bólów głowy…

Taki stan mógł świadczyć o wypaleniu, a w takiej chwili nie mamy dostępu do swoich zasobów, mamy kłopot z podejmowaniem decyzji, a także z planowaniem. W takiej sytuacji jakakolwiek zmiana jest praktycznie niemożliwa.

Jak brzmi klientka? Nie mam siły o tym decydować, nie wiem, mam dość, powinnam coś z tym zrobić, a nic się nie wydarza. Dodatkowe sygnały, na które warto zwrócić uwagę, to również trudności ze snem, drażliwość czy płaczliwość, a także bóle somatyczne.

Pułapka doradcy: rozpoczęcie pracy poznawczej – taka praca wymaga pełni zasobów, a u klientki wyczerpanej albo ich w ogóle nie ma albo są na bardzo niskim poziomie, a dodatkowa praca może pogłębić jej kryzys. Jeśli takie objawy dostrzeżesz u swojej klientki, a nie pracujesz z wypaleniem zawodowym, odeślij ją do specjalisty, który pracuje z tym stanem lub do psychologa. U Ewy zaczęłam właśnie od procesu antywypaleniowego, a potem dopiero przeszłyśmy do zmiany kariery.

Ustalanie kierunku zmiany

Większość blokad ma jedną wspólną cechę – klientka, która do nas przychodzi, ma dostęp do swoich zasobów i nie jest na skraju wypalenia. Natomiast aby stwierdzić, jaka jest prawda, gdy rozpoczynam proces, zaczynam od 3 głównych aspektów, które pozwolą zdeterminować mi dalsze działania:

• Czy klientka ma zasoby do pracy poznawczej? Jeśli nie, to należy zacząć od odesłania jej do specjalisty lub jeśli masz wiedzę od procesu opiekującego wypalenie, a dopiero potem przejść do ustalania opcji zmian i działań z tym związanych
• Czy klientka widzi swoje zasoby? Zanim zatem wybierzemy kierunek, najpierw powinno nastąpić odkrycie tego, co mamy “na stole” poznawczym, bo jeśli klientka ich nie dostrzega, to będzie chciała grać bezpiecznie albo niezgodnie z tym, czego naprawdę chce.
• Końcowym etapem przewrotnie jest dopiero CV, Linkedin i ustalony kierunek, w którym będzie zmierzać.

Ta kolejność bywa często niezrozumiała dla klientek, które przychodzą po CV. W moim procesie, a prowadzę go w pięciu etapach, najpierw jest diagnoza startowa, następnie eksploracja zasobów, potem sformułowanie hipotezy kierunku i testowanie tej hipotezy w kontakcie z rynkiem, a plan wyjścia i dokumenty aplikacyjne pojawiają się dopiero w tym ostatnim kroku.

Nieprzepracowana blokada a proces rekrutacyjny

Od ponad ośmiu lat jestem rekruterką, od ponad roku również ekspertką antywypaleniową i uważam, że blokada, z którą nikt nie popracował, nie zostaje tylko w zaciszu domowego ogniska, ale przychodzi z klientką na rozmowę rekrutacyjną i często widać ją jaśniej niż kompetencje.
Jest to bardzo widoczne w kilku sytuacjach, przykładowo: kandydatka podaje zaniżoną kwotę, „żeby nie odpaść” i dostaje dokładnie tyle, ile powiedziała, bo niewiele jest firm, które płacą więcej niż kwota podana w oczekiwaniach. Czasem widać to po samym CV, ponieważ dokument jest napisany pod to, co i jak powinno się pisać, z którego po kilku minutach czytania nadal nie wiadomo, z jakiego powodu aplikacja została wysłana. Dodatkowo, dość przykry moment dla mnie jako kobiety, rekruterki i doradczyni to ten, kiedy słychać desperację, która krzyczy od wejścia, że wezmę cokolwiek. Wbrew temu, co myślą kandydatki, nie budzi chęci pomocy, ale budzi pytanie, dlaczego tak bardzo zaniża swoje kompetencje i zaczyna stanowić dla rekrutera czerwoną flagę. Bo jeśli ona nie wierzy w swoje umiejętności, to dlaczego firma ma uwierzyć, że zrobi to, po co chcą ją zatrudnić?
Dlatego praca nad blokadami jest dla mnie warunkiem, żeby twarde narzędzia w ogóle miały sens i zadziałały. Najlepiej sformatowane CV pisane przez kogoś, kto zupełnie nie wierzy w to, że ma coś do zaoferowania, będzie można wyczytać w pierwszych sekundach.

Podsumowanie

Większość doradców zawodowych czy doradców kariery skupia się w swojej pracy jedynie na dokumentach aplikacyjnych. To, co bym chciała, aby wybrzmiało po przeczytaniu tego tekstu, to to, co powtarzam swoim klientkom od zawsze, zmiana nie zaczyna się od CV, bo to Ty jesteś fundamentem. Bez pracy nad blokadami, bez zrozumienia motywacji, lęków czy wątpliwości klientów nie jesteśmy w stanie dobrze przygotować CV czy osoby na rozmowę rekrutacyjną, bo te wszystkie negatywy będą przebijać przez najbardziej doświadczoną i super komunikatywną osobę. Tak mocno, że rekruter siedzący naprzeciwko niej nie dostrzeże nic więcej.
Takie podejście jest bardziej wymagające od doradców, bo nie polega tylko na poprawie dokumentów, skasowania za to odpowiedniej kwoty i puszczenie klienta niczym gołębia, żeby leciał wysoko ponad blokadami, bo one zostają razem z klientem, idą na rozmowę, piszą kolejne CV, wypisują kolejną aplikację w Workdayu i jeśli na naszym poziomie nie zostaną zaopiekowane, to nawet jeśli klient jakimś cudem otrzyma tę pracę, to dalej będzie zagubiony, niezdecydowany i nie wierzący w swoje umiejętności i doświadczenie, a jego obawy po prostu ubiorą się w inne kolory brandingowe kolejnej firmy.
Dla mnie najistotniejsze jest to, abyśmy jako doradcy dawali klientom poczucie sprawczości, niezależności i wiary w swoje umiejętności. To z kolei spowoduje, że za rok czy sześć, gdy będą ponownie chcieli zmienić pracę, bo rynek jest bardzo dynamiczny i nie warto zadawać pytania: „Gdzie widzisz się za 5 lat?”, to po prostu będą wiedzieli, jak do tej zmiany podejść, co zrobić i jak napisać dokumenty aplikacyjne. Ta pewność i wiara w swoje umiejętności będą wypływać z nich, a nie będą maskowane ładnym CV zrobionym w Canvie.
Zmiana kariery nie jest już tylko incydentalna, zdarza się coraz częściej, kompetencje również ewoluują, a ścieżki kariery to sinusoidy, a nie linie proste. Dlatego zawód doradcy będzie się również zmieniał i przestanie być tylko ekspertem od dokumentów aplikacyjnych, a zacznie być projektantem całej zmiany i im szybciej to dostrzeżemy, tym szybciej będziemy mieli realną przewagę na rynku i lepszą opiekę do zaproponowania naszym klientom.

---