„Robię wszystko dobrze, a i tak nie awansuję”. Jeśli jesteś doradcą zawodowym to znasz pewnie to zdanie. Słyszysz je od osób, które mają dobre wyniki, wysokie oceny roczne i reputację ekspertów w swojej dziedzinie, ale mimo to od lat stoją w miejscu. W tym artykule znajdziesz pięć najczęstszych błędów, które blokują awans, oraz proste wskazówki, jak razem z klientem pracować nad nimi w procesie doradczym.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Dlaczego jedni szybko awansują, a inni zostają na obecnym stanowisku przez kilka lat?
- Dlaczego dobrzy pracownicy nie awansują?
- Co o awansach pokazują badania?
- Reguł awansu można się nauczyć.
- Ściąga dla doradcy zawodowego: od sygnału do pytania
- Jak poprowadzić klienta od frustracji do planu w 4 krokach?
- Podsumowanie
Dlaczego jedni szybko awansują, a inni zostają na obecnym stanowisku przez kilka lat?
Przez dwadzieścia sześć lat pracy w korporacjach przeszłam od stanowiska specjalistki do stanowiska prezeski. Jestem też certyfikowaną mentorką biznesu EMCC i pomagam osobom, które mają kompetencje i wyniki, a mimo to nie awansują.
Patrzę na ten proces z dwóch stron. Zarówno z perspektywy mojej własnej ścieżki kariery jak i z roli, którą nadal pełnię decydując o awansach innych. I widzę stały wzorzec: brak awansu rzadko wynika z braku kompetencji. Najczęściej brak awansu wynika z nieznajomości mechanizmów awansowania, czyli z tego, jak naprawdę podejmuje się decyzje personalne w organizacjach.
Dlaczego dobrzy pracownicy nie awansują?
Wielu z moich klientów przychodzi do mnie na procesy mentoringowe wierząc, że awans to nagroda za dobrą pracę. Myślą, że wystarczy robić swoje, a firma w końcu to doceni. W rzeczywistości awans to decyzja biznesowa. A decyzja biznesowa jest podejmowana przez konkretne osoby. Te osoby patrzą na to, co widzą, na to, czego firma potrzebuje i na to, komu ufają. I w tym miejscu zderzają się dwa światy: kompetencje i percepcja. Klient może być najlepszym specjalistą czy ekspertem w zespole, ale jeśli decydenci nie znają jego wartości, to z perspektywy firmy jego potencjał po prostu nie istnieje.
Co o awansach pokazują badania?
Analizując dostępne dane widzę większy problem kobiet na rynku pracy. Raport „Women in the Workplace”1 od McKinsey potwierdza tezę, że bariery awansu to przede wszystkim mechanizmy i wsparcie wokół pracownika, a nie sama jakość jego pracy. Kiedy kobiety otrzymują takie samo wsparcie kariery jak mężczyźni, luka w ambicji do awansu zanika, a głównymi czynnikami przewagi mężczyzn są sponsoring i wsparcie menedżera, nie kompetencje.
Ten sam raport dowodzi, że najtrudniejszą barierą awansowania dla kobiet nie jest szklany sufit, lecz pierwszy awans na stanowisko menedżerskie. W 2025 roku na każdych 100 awansowanych mężczyzn awansowano tylko 93 kobiety. To zjawisko utrzymuje się już od 11 lat z rzędu.
Eurostat z kolei podaje, że w Polsce kobiety stanowią około 43 % kadry kierowniczej.2 To jeden z najwyższych wyników w Unii Europejskiej. Ale im wyżej w strukturze, tym mniej kobiet się pojawia.
Reguł awansu można się nauczyć – 5 błędów, które go blokują
Z mojego doświadczenia wynika, że to nie płeć ani kompetencje stanowią barierę awansu, a brak znajomości reguł awansowania. Reguły awansu działają tak samo dla wszystkich dobrych pracowników. Reguły nie rozróżniają płci, nie rozróżniają branży i nie rozróżniają stanowiska.
Dobra wiadomość: reguł można się nauczyć. A ty, jako doradca zawodowy możesz pomóc w nauce tych reguł.
Zanim zatem twój klient podejmie nowy projekt, zanim rozpocznie nowy kurs, zanim zgodzi się na nadgodziny, sprawdźcie wspólnie, czy nie popełnia jednego z poniżej opisanych błędów. Każdy błąd opisuję w czterech krokach: czym on jest, jak klient o nim mówi, jakie pytanie możesz zadać, żeby zacząć z nim pracę i jaki obrać kierunek działania.
Błąd 1. Wiara, że wyniki same się obronią.
Wielu specjalistów myśli, że dobra praca mówi sama za siebie, więc skupia się tylko na jej wykonywaniu. Problem w tym, że przełożeni nie widzą całej pracy. Przełożeni widzą informacje, które im przekazano. Jeśli klient raportuje tylko wykonanie zadań, a nie wpływ zadań na biznes, to osoby podejmujące decyzje o awansach często nie widzą tego wpływu.
Sygnał w słowach klienta: „Mój szef nie wie, co robię”, „Pracuję za trzech, a laury zbiera ktoś inny”.
Pytanie na start: „Kto w organizacji zna Twoje wyniki i skąd?”
Kierunek pracy: pomóż klientowi przejść od raportowania do pokazywania wpływu na biznes. Zmieńcie komunikat „przygotowałam analizę” na „ta analiza pomogła podjąć decyzję, która obniżyła koszty projektu o x%”. Jedna z moich klientek, z dwunastoletnim stażem i kilkoma pominięciami przy awansach, wprowadziła tę zmianę. To między innymi zmiana sposobu komunikacji zapewniła jej stanowisko dyrektorki departamentu i podniosła jej wynagrodzenie o 28%.
Błąd 2. Czekam, aż ktoś się domyśli, że chcę awansować.
Ten błąd często pojawia się razem z pierwszym. Klient myśli, że jeśli dobrze pracuje, organizacja sama zauważy, że chce awansować. Ale nie wypowiedziane ambicje nie wchodzą do procesów decyzyjnych. Gdy klient czeka, że ktoś domyśli się jego planów, to po prostu czeka dalej. Wtedy stanowisko o którym myśli weźmie osoba, która głośno mówi o swoich celach. W tym schemacie kryje się przekonanie, że ambicja to roszczeniowość. Warto to przekonanie przepracować, bo ambicja najbardziej odbiera sprawczość.
Sygnał w słowach klienta: „Siedzę tu pięć lat i nic się nie zmienia”
Pytanie na start: „Komu powiedziałaś lub powiedziałeś wprost, że chcesz awansować?”
Kierunek pracy: doradź klientowi otwarte komunikowanie swoich ambicji i przygotuj go do rozmowy o awansie. Określ, z kim i kiedy powinien rozmawiać i jakich argumentów użyje. Przykład: historia Ewy. Ewa pracowała cztery lata. Osiągała bardzo dobre wyniki. Ludzie uważali Ewę za niezastąpioną. Mimo to Ewa stała w miejscu. Kiedy Ewa przestała czekać na zauważenie i zaczęła otwarcie komunikować swoje cele, w ciągu dziewięciu miesięcy awansowała na liderkę zespołu i dostała podwyżkę wynagrodzenia o 28%.
Błąd 3. Brak granic.
Automatyczne zgadzanie się na każde dodatkowe zadanie. Praca za nieobecnych. Brak zastępstwa. Kiedy nie ma granic, czas i energia klienta pomagają innym w rozwoju kariery. Jest też drugi koszt: ktoś, kto zgadza się na wszystko, widziany jest jako wykonawca, nie jako lider. Stawianie granic nie jest wygodą, to strategia budowania pozycji w firmie. Na dłuższą metę to też zapobiega wypaleniu, bo ciągłe przeciążenie i wrażenie, że stoimy w miejscu, zabija motywację do pracy. Decydenci muszą także zobaczyć, że klient nadaje się do wyższej roli oraz, że ma zadania, które trzeba przekazać komuś innemu.
Sygnał w słowach klienta: „Nie mogę odmówić”, „Jak odmówię, pomyślą, że nie dam rady”.
Pytanie na start: „Z czego zrezygnujesz, żeby zrobić miejsce na zadania z poziomu wyżej?”
Kierunek pracy: Poćwiczcie z klientem asertywną odmowę. Na przykład: „Mogę przejąć to zadanie, ale wtedy przesunie się termin projektu X. Co jest ważniejsze?”. Forma odmowy chroni granice i buduje wizerunek menedżera. Z własnego doświadczenia wiem, że forma odmowy naprawdę pomaga.
Błąd 4. Myślenie o karierze jak o grze solo.
A kariera nie jest grą solo. Klient, który traktuje karierę jak grę solo, stawia tylko na pracę. Odrzuca relacje i w ten sposób traci sojuszników. Jedna osoba rzadko decyduje o awansie. W dzisiejszym świecie korporacji o awansie decyduje kilka osób. I żeby ktoś w tym procesie pozytywnie wypowiedział się o danym kandydacie musi znać tę osobę, jej wyniki i ich wpływ na biznes. Raport „Women in the Workplace”3 od McKinsey wskazuje, że 65% pracowników mających sponsora otrzymało awans w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu z zaledwie 35% osób bez sponsora. Innymi słowy, pracownicy ze sponsorem awansują niemal dwukrotnie częściej. Co istotne, sponsor to ktoś inny niż bezpośredni przełożony, kto aktywnie wspiera rozwój i tworzy szanse.
Sygnał w słowach klienta: „Nie mam czasu na networking, mam robotę”, „Wkurza mnie, że inni dużo gadają, a nic nie robią”
Pytanie na start: „Kto wypowie Twoje nazwisko, gdy będzie obsadzane stanowisko?”
Kierunek pracy: zróbcie mapę interesariuszy. Wypiszcie, kto decyduje o awansie, kto wpływa na decyzję o awansie i kto może być sponsorem klienta w organizacji. Project managerka, z którą pracowałam, miała pięć lat świetnych ocen rocznych, ale nie dostała żadnego awansu. Kiedy zwiększyła widoczność i zaczęła budować relacje oraz koalicje w organizacji, w pół roku objęła rolę liderki zespołu i weszła do projektów zarządczych.
Błąd 5. Polityka to manipulacja
Wielu dobrych pracowników nie lubi polityki organizacyjnej i uważa ją za manipulację. To drogi błąd. Polityka organizacyjna to po prostu zestaw zasad gry: jak naprawdę podejmuje się decyzje, kto z kim rozmawia, co firma naprawdę nagradza. Można poznać te zasady i działać zgodnie z własnymi wartościami. Również drogie jest lekceważenie kompetencji miękkich. Umiejętność budowania relacji, komunikacji i wpływania na innych to w firmach najważniejsza waluta.
Sygnał w słowach klienta: „U nas liczą się układy, nie zasługi” a następnie ktoś mówi: „Nie będę grać w te gierki”
Pytanie na start: „Jak naprawdę zapadły ostatnie decyzje o awansach w Twojej firmie?”
Kierunek pracy: pomóż klientowi spojrzeć na temat inaczej. Znajomość reguł nie oznacza porzucenia wartości. To oznacza odzyskanie wpływu na własną ścieżkę kariery.
Ściąga dla doradcy zawodowego: jak rozpoznać powody braku awansu
Poniższa tabela zbiera wszystkie błędy w formie szybkiej ściągi, którą możesz wykorzystać podczas spotkania z klientem.
| Błąd | Sygnał w słowach klienta | Pytanie na start pracy |
| 1. Wiara, że wyniki obronią się same | „Szef nawet nie wie, co robię” | „Kto w organizacji zna Twoje wyniki i skąd?” |
| 2. Czekanie, aż ktoś się domyśli | „Tyle lat i nic się nie zmienia” | „Komu powiedziałaś lub powiedziałeś wprost, że chcesz awansować?” |
| 3. Brak granic | „Nie wypada mi odmówić” | „Z czego zrezygnujesz, żeby zrobić miejsce na zadania z poziomu wyżej?” |
| 4. Kariera jako gra solo | „Nie mam czasu na relacje” | „Kto wypowie Twoje nazwisko, gdy będzie obsadzane stanowisko?” |
| 5. Polityka to manipulacja | „Liczą się układy, nie zasługi” | „Jak naprawdę zapadły ostatnie decyzje o awansach w Twojej firmie?” |
Jak poprowadzić klienta od frustracji do planu w 4 krokach?
W procesach mentoringowych, które prowadzę sprawdza mi się prosty, czteroetapowy schemat pracy z osobami, które chcą awansować:
- Diagnoza. Ustalcie wspólnie, które z 5 błędów dominują u klienta. Zwykle są to dwa lub trzy, które wzajemnie się wzmacniają.
- Percepcja. Sprawdźcie, jak klient jest postrzegany dziś, a jak chciałby być postrzegany jako kandydat do roli wyżej. Różnica między tymi obrazami wyznacza obszar pracy.
- Komunikacja. Przygotujcie scenariusz rozmowy o awansie oraz nawyk komunikowania wpływu biznesowego na co dzień, a nie tylko przy ocenie rocznej.
- Plan 90 dni. Zamknijcie ustalenia w konkretnym planie działania z miernikami postępu. To przenosi klienta z pozycji osoby, która czeka, do pozycji osoby, która świadomie projektuje swoją ścieżkę kariery.
Taki proces daje coś jeszcze: oddaje klientowi sprawczość. A z mojego doświadczenia to właśnie odzyskana sprawczość, bardziej niż jakakolwiek pojedyncza technika, zmienia dynamikę ścieżki kariery i przywraca motywację do działania.
Podsumowanie
Brak awansu u dobrych pracowników rzadko jest kwestią kompetencji. Najczęściej to suma powtarzalnych błędów: wiary, że wyniki obronią się same, czekania na zauważenie, braku granic, brak sojuszników i unikania reguł gry. Wszystkie łączy jedno: wynikają z nieznajomości mechanizmów awansowania, a nie z niskiego poziomu kompetencji danej osoby. I właśnie dlatego rola doradcy zawodowego jest tu tak istotna. Możesz pomóc klientowi zobaczyć te mechanizmy i przejść od strategii „robię więcej” do strategii „działam mądrzej”.
Które z opisanych błędów najczęściej obserwujesz u swoich klientów? Podziel się swoim doświadczeniem w komentarzu. A jeśli ten materiał był dla Ciebie pomocny, przekaż go też osobie, która właśnie przygotowuje się do rozmowy o awansie.
Autorka: Emilia Górska-Mytyk
Emilia Górska-Mytyk to akredytowana mentorka biznesu EMCC, która wspiera ambitne osoby w strategicznym rozwoju kariery. Przez kilkanaście lat przeszła w korporacji drogę od specjalistki do stanowiska prezeski, a doświadczenie zdobyte po obu stronach decyzji o awansie wykorzystuje w pracy mentoringowej. Jej podejście opiera się na jednej obserwacji: brak awansu rzadko wynika z braku kompetencji, a znacznie częściej z nieznajomości mechanizmów awansowania w organizacji.
Odwiedź na Instagramie
Źródła:
