Rynek pracy w 2026 roku jest zupełnie inny niż w 2020 czy nawet 2–3 lata po pandemii – zmienione realia, wyższe oczekiwania pracodawców oraz malejąca cierpliwość biznesu sprawiły, że rok 2025 stał się szokiem, szczególnie dla pokolenia Z, które często zacierało granicę między stosunkiem pracy a czasem wolnym, „workation” czy biurowymi benefitami.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jak zmienił się rynek pracy w 2026 roku i na czym polega rynek pracy dwóch prędkości
- Czym jest ukryty rynek pracy i dlaczego czekanie na oferty pracy może być nieskuteczną strategią
- Jak wykorzystać networking, relacje z rekruterami i LinkedIn w poszukiwaniu pracy
- Dlaczego samo CV nie wystarcza i jak zbudować wyróżnik zawodowy kandydata
- Jak portfolio, zadania rekrutacyjne, referencje i rekomendacje mogą zwiększyć szanse na zatrudnienie
- Jak kompetencje miękkie, znajomość AI, szybkość działania i mobilność wpływają na sukces w rekrutacji
Czas uświadomić sobie, że stosunek pracy to praca podporządkowana i wykonywana pod nadzorem, gdzie pracodawca wydaje polecenia, organizuje zadania i rozlicza z efektów, a wynagrodzenie nie jest nagrodą za samą obecność, lecz inwestycją, która musi się biznesowi zwrócić. Choć dla wielu brzmi to brutalnie, to właśnie rok 2025 przyniósł twardy zwrot ku produktywności i wdrażaniu mierników wszędzie tam, gdzie to możliwe, udowadniając, że dopiero konkretne liczby pokazują, kto realnie dowozi wyniki, a kto jedynie pięknie o nich opowiada. Po latach pęcznienia rynku i konkursów piękności na benefity nadchodzi moment, w którym to pracodawca w pełni korzysta ze swojego prawa do wyznaczania zasad, celów oraz sposobu ich rozliczania – i niezależnie od burz, jakie wywołują np. powroty do biur, jego kluczowym obowiązkiem pozostaje podejmowanie decyzji utrzymujących rentowność firmy.
Rynek pracy dwóch prędkości – co to właściwie oznacza?
Rynek pracownika skończył się wraz z pracą zdalną. Firmy wracają do biur, liczą pieniądze i zwalniają nieefektywnych pracowników. Część zwolnień w firmach wynika z tego, że pracodawcy szukają takich ludzi, którzy potrafią dowieść wyniki i jednocześnie korzystają z rozwiązań sztucznej inteligencji w swojej codziennej pracy. Te i wiele innych zmian powodują, że pomimo tego, że bezrobocie rejestrowane w Polsce to koło 6%, realna stopa bezrobocia wśród np. młodych może wynosić nawet 20%. Te i inne zmiany na rynku pracy powodują, że w mikroregionach w Polsce i na lokalnych rynkach pracy sytuacja jest naprawdę bardzo trudna. Szukanie pracy coraz częściej jest procesem trwającym od 6 do 9 miesięcy – to bardzo długo.
Czekanie na oferty pracy to bardzo zła strategia
Pracodawcy coraz częściej szukają kandydatów po cichu i właśnie z tego względu na znaczeniu zyskuje ukryty rynek pracy. Jest to ta część rynku pracy, której nie zobaczymy na portalach z ogłoszeniami o pracę. W takich przypadkach w pierwszej kolejności oferty pracy po prostu trafiają do „bańki” relacyjnej danego pracodawcy. Tym samym tworzy się tzw. rynek pracy dwóch prędkości. Jedni specjaliści ciągle z poleceń i kanałów związanych z ukrytym rynkiem pracy dostają oferty z poleceń, a inni kandydaci czekają, aż oferty pracy pojawią się na portalach. Ta sytuacja jest szczególnie niebezpieczna dla młodych na rynku pracy.
Na znaczeniu zyskuje ukryty czy też cichy rynek pracy
Zdarzają się rekrutacje, w których na jedno ogłoszenie pracodawca otrzymuje około 1 000 CV, standardem jest 200-300 CV na jeden wakat u danego pracodawcy. Jest dużo więcej kandydatów niż ofert pracy, jednak paradoks polega na tym, że spada jakość kandydatów pasujących do danej roli. Dlatego też tak chętnie pracodawcy korzystają z poleceń innych pracowników, szukają osób na LinkedIn, które pasują do roli, a które to osoby nie szukają pracy w sposób bardzo aktywny, są jedynie obserwatorami rynku pracy.
Prawda jest też taka, że zwalniane są osoby z firm, które są często najsłabszym ogniwem i pracodawcy doskonale to wiedzą.
Co działa na trudnym rynku pracy w 2026 roku?
CV to już jest za mało. W dobie cv każdy potrafi dopasować cv do oferty pracy, do tzw. słów kluczowych z ogłoszenia o pracę. Jednak obecnie działa przede wszystkim umiejętność zbudowania swojego wyróżnika w danym procesie rekrutacyjnym. Nie wystarczy przekonać pracodawcy do tego, że mamy kompetencje pasujące do jego wymagań, czy też doświadczeń. Musimy potrafić tak pokazać swoje umiejętności, że przekonamy pracodawcę, że rozumiemy jego branżę, problemy oraz że dowieziemy wyniki. Procesy są coraz dłuższe i bardziej wnikliwe, to dla kandydatów jest ogromna szansa do tego, aby np. pokazać próbkę swojej pracy w formie zadania rekrutacyjnego. Warto też mieć przygotowane dobre portfolio, które pokaże jak pracujemy, jakie mamy standardy i jakie cele w danej roli potrafimy zrealizować.
W rekrutacji wygrywają Ci kandydaci, którzy są pierwsi w procesie
Ogromne znaczenie ma również czas aplikacji na dane ogłoszenie. Warto być blisko lokalnego rynku pracy. Relacje z agencjami pracy i rekruterami to obecnie absolutny standard, dobre oferty pracy w pierwszej kolejności trafiają po prostu do agencji rekrutacyjnych. Ma to ogromne znaczenie zwłaszcza w mikroregionach. Nie każda firma ma swój dział hr czy też dział rekrutacji, bardzo często po prostu mniejsi pracodawcy wspomagają się wyspecjalizowanymi agencjami czy też zewnętrznymi ekspertami.
Referencje i rekomendacje
Zanim zaczniemy aktywnie wysyłać cv, warto przemyśleć cały proces. Na pewno należy dobrze sprecyzować swoje oczekiwania: do jakich firm pasuję, a w jakich na pewno się nie odnajdę. Nie każda firma jest dla każdego i na końcu procesu rekrutacji decydują kompetencje miękkie i tzw. dopasowanie do roli. Ogromne znaczenie jednak mają też referencje i rekomendacje. Pracodawcy wracają do korzeni i fundamentów jakościowych procesów rekrutacyjnych i po prostu na ostatnim etapie sprawdzają referencje. Świetne rozwiązania w tym zakresie daje portal LinkedIn, zakładając tam swój profil zawodowy można skorzystać z automatyzacji, jaką daje ten portal i nasza sieć kontaktów może poprzez odpowiednią funkcjonalność poprosić o pisemną rekomendację.
Dobrzy kandydaci odpadają na wczesnych etapach procesu – skąd ten paradoks?
Procesy rekrutacji wygrywają ci kandydaci, którzy znają swoją wartość i potrafią o niej opowiedzieć podczas procesu rekrutacji. Niestety część kandydatów ma nadal nawyki i przyzwyczajenia jak z czasów funkcjonowania na rynku pracownika. Festiwal oczekiwań, nacisk na pracę zdalną czy też odpytywanie pracodawcy z komentarzy na gowork to bardzo zła strategia na sam początek procesu. Rekrutacja to proces, ale to też relacja partnerska z wszystkimi uczestnikami tego procesu. Inaczej należy rozmawiać z pracownikiem działu rekrutacji a inaczej z tzw. Hiring managerem – czyli przyszłym szefem.
Biznes interesują wyniki, mierzalne efekty pracy, ale coraz częściej szefowie zwracają uwagę na kwestie postawy i kompetencji miękkich. Stara HR’owa prawda jest taka, że zatrudniamy daną osobę weryfikując kompetencje techniczne czy też twarde, a zwalniamy za brak kompetencji miękkich. To jak dana osoba odnajdzie się w zespole, w danej specyfice pracy ma ogromne znaczenie. W dobie AI komunikatywność, szybkość w adaptacji do zmian czy też współpraca z innymi ludźmi ma ogromne znaczenie dla biznesu.
I na koniec – brak mobilności wyklucza!
Kandydaci bardziej cenią wygodę niż sam fakt posiadania pracy. Bardzo często wykluczenie komunikacyjne powoduje, że na bardzo wczesnym etapie dany kandydat jest odrzucany z procesu rekrutacji. Barierą coraz częściej staje się kwestia dojazdu do pracy. Czasami jest to faktycznie brak realnej mobilności (brak prawa jazdy czy też własnego samochodu). Natomiast dość często wyklucza nas po prostu wygoda. Dojazd do pracy i poświęcenie na to 30–40 minut w jedną stronę to absolutny standard w dużych miastach i realia dojazdu między mniejszymi ośrodkami.
Czas przejąć kontrolę
Dzisiejszy rynek pracy nie wybacza bierności. Tradycyjna strategia polegająca wyłącznie na wysyłaniu CV i czekaniu na odpowiedź w 2026 roku po prostu przestała działać. Aby znaleźć zatrudnienie szybko i efektywnie, musisz przestać być jedynie obserwatorem, a stać się aktywnym graczem. Klucz do sukcesu tkwi w pełnym wykorzystaniu ukrytego rynku pracy poprzez budowanie relacji, networking i bezpośredni kontakt z menedżerami.
Równie ważne jest zbudowanie silnego wyróżnika zawodowego, który jasno pokaże pracodawcy, że rozumiesz jego biznes, wyzwania i potrafisz dowieść konkretne wyniki. Na sam koniec liczy się Twoja elastyczność oraz mobilność – zarówno ta logistyczna, jak i technologiczna, oparta na umiejętności pracy z nowoczesnymi narzędziami, takimi jak AI. Rynek pracy dwóch prędkości nagradza tych, którzy są szybcy, zdeterminowani i działają strategicznie. Zamiast czekać na idealną ofertę, zacznij kreować swoje szanse.Wy najczęściej korzystacie w swojej codziennej pracy doradcy zawodowego? Zapraszam do dyskusji i wymiany doświadczeń w komentarzach.
Autorka: Dominika Maciołek
fotograf: Bartek Głowacki
Vice President of HR & Legal. HR-owiec z blisko 20-letnim doświadczeniem. Łączy perspektywę biznesu z realnymi oczekiwaniami rynku pracy, skutecznie tłumacząc firmom potrzeby pracowników, a pracownikom – decyzje organizacji. Specjalizuje się w prawie pracy, zarządzaniu zespołami oraz kulturze organizacyjnej opartej na efektywności. Znana z mówienia o HR „od ludzkiej strony”, bez korporacyjnego żargonu. Autorka książki o różnicach pokoleniowych na rynku pracy oraz podcastu „Kultura pracy”, w którym porusza tematy związane z relacjami w pracy, przywództwem i odpowiedzialnym zarządzaniem.
Odwiedź na Instagramie
